Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub freigestellt,  kann er den Arbeitnehmer grundsätzlich  nicht aufgrund einer Vereinbarung  aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede lässt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren und ist daher rechtsunwirksam. 

Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub
Das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 11/05) hat bereits im Jahr 2006 entschieden, dass eine Vereinbarung, in der sich ein Arbeitnehmer  verpflichtet, seinen Urlaub abzubrechen  und die Arbeit wieder aufzunehmen, rechtsunwirksam sei. Eine solche Regelung verstoße gegen das Bundesurlaubsgesetz  (BUrlG). Nach § 1 BUrlG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit  freizustellen. Dem Arbeitnehmer sei  uneingeschränkt zu ermöglichen, an Stelle der geschuldeten Arbeitsleistung  die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs  zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Dies sei dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung  ständig damit rechnen muss, zur Arbeit gerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft lasse sich nicht mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs vereinbaren. Der Arbeitgeber müsse sich  daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder ihn wegen dringender betrieblicher Belange ablehne. Hat der Arbeitgeber allerdings den Urlaub genehmigt,  so sei er hieran auch gebunden.       

Keine Konsequenzen
Folgen demnach Arbeitnehmer einem  Rückruf des Arbeitgebers aus einem  genehmigten Urlaub nicht, müssen  sie auch nicht mit Konsequenzen rechnen. Beschäftigte sind nicht einmal dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Urlaubsanschrift mitzuteilen.  
     
Dringende Ausnahmefälle       
Im Einzelfall lässt die Rechtsprechung  einen Rückruf jedoch zu. Bloße organisatorische Gründe oder ein unerwarteter Auftrag reichen hierfür  jedoch nicht aus. Nur in ganz dringenden Ausnahmefällen z.B. bei  zwingender, betrieblicher Notwendigkeit kann sich etwas anderes ergeben. Dies wiederum hängt auch von der Art der Tätigkeit und dem Grad der Verantwortung im Betrieb ab.
       
Einvernehmliche Aufhebung       
Hingegen ist die einvernehmliche Verschiebung oder Aufhebung des Urlaubs stets möglich. Der Arbeitnehmer kann die Annahme eines ihm vom Arbeitgeber unterbreiteten Angebotes auf Verschiebung oder  Abbruch seines Urlaubs jedoch im Einzelfall davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber die dadurch verursachten Kosten übernimmt.

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